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忠告一：勤快总没有错

作为一个职场新人，勤快点总没有错，最忌讳的是眼高手低又懒。一般新人到职场，都不会立刻适应环境，那勤快些的比较多能得到老员工的指导，也更多地会得到一些机会。

记得一次部门来了三个新人，其中一个名校的，一个二流学校的，一个四流学校的。那个名校的透着一股聪明劲，夸夸奇谈，开始比较吸引我的注意力，偶就有意给他锻炼一下，结果一段时间下来发现小孩不踏实，口才很好，但一碰到烦琐的事就往后躲，最大的毛病是懒，能写五十个字决不写五十一个。他并不是能力问题，文笔也还可以，而且几个新人都打过开水，只有他一次也没见打过。

几次后就把这个小孩PASS掉了。

再谈那个二流学校的，看起来笨笨的，后来发现该小孩很勤奋，很快适应了环境，最后这个小孩也是在我们那里发展得最好。

忠告二：大企业锻炼，小企业发展

经常有新人问我们，我是到一个大企业去呢，还是到一个发展中的小企业去呢？我的看法是：如你是个新人，则建议你先到一个大单位去，在那里可以学到很多规范和规矩，但由于大单位一般已形成了固定的组织结构，新人想往上发展可能会比较难（一般而言），最后可能就变成了一颗螺丝钉。当在大企业积累了一定做人和做事的经验后，再到一个发展势头良好的小单位，你就会比较容易获得快速向上发展的机会。

我的经历是反过来的，因此走了一些弯路。先在一个小企业，该小企业发展极快，因此在这里很快就挑了大梁，但小企业做事没有什么规矩，业务发展快，但企业总体规划业务流程人事管理都是乱糟糟的。后来企业重组进了一家大公司，原单位的人就很不能适应，这一方面是因为大公司业务管理人事更复杂，另一方面，我们没有受过规范的训练，自然与大公司的运作流程不适应，在处理人事方面，也没有相应的经验。不过，我是个喜欢观察总结的人，现在已经适应了，但一些同事至今还在怨天尤人。

举个例子来说，在原来的小企业时，由于单位发展快，制度和流程建设滞后，很多项目都没有建立文档或只有很简单的文档，我那时还负责着一个部门，但也不懂这些，给领导的方案、报告都是很简单的，有时就在一张纸上写几句话就交上去了，领导也不严格要求，就直接在上面批示，这样做的后果是不严密，事后管理非常麻烦。到了新的大公司后，接触了大公司的管理才知道，原来项目应该这样管理的！

等你在小企业发展积累到了一定时候，如果可能，就又应该考虑可以转向大公司发展，这次不是学规矩和规范了，而是谋图在更大的舞台上见世面和发展。这时你已不是刚入职场时的青涩了，在做人和做事上也积累了不少东西，而实力与早先也大不可同日而语，如果确有实力，你将在大舞台上获得更大的空间。

忠告三：要积累人缘资本，但不要钻营

新人到了单位，要慢慢地跟本部门的同事以及其他部门的同事建立起良好的关系，这一点对新人能否在单位立足、顺利发展都是很重要的。有的新人来了以后，只跟卡座周围的人说话，或者只跟老乡、师兄师姐交往，都是不好的，还有的新人满世界乱窜干扰别人，也易引起别人反感。

更多的新人不知如何打开与老员工交往的第一步，其实作为新人，虚心、礼貌、微笑、少说多做总没有错。如果不是在人际关系特别险恶的地方（不排除有恶领导领导下的恶部门），一般来说，老员工虽然在新人刚进的时候，会有欺生的现象（人性弱点啊），时间长了大多还是乐意帮助新人的。当然新人自己不能做出讨人嫌的举动，比如：乱插嘴、乱奉承、占便宜等等。

一个比较明显的职场忌讳是：过于表现。记得有一个到单位来实习的MM很活泼，当时很想到单位来工 作，对每个人尤其是领导很主动。有一天，有个员工要出国，在大家为此人饯行的饭局上也叫了MM同去，大家正说着惜别的话，MM一下站起来不顾当时气氛，梆 梆梆地敬领导酒，又说了很多热情洋溢的话，与气氛特别不协调。后来部门开会时也喊此MM旁听，但MM又站起来主动发了二次言（按说她不是部门正式员工只听 着便了），这样，在大家的感觉里就有些不太好，后来MM居然又跑到领导办公室教领导减肥，终于该MM没有如期望的那样留下来。

还有一个新人，很活络，刚进来就搞清了部门里的人事关系，很快找机会跟一把手沟通，我一开始觉得他挺机灵，因为是我分管他，就给他一些比较有挑战性的事情做做，也跟一把手推荐过他。后来发现该新人太活络了，不太懂事，眼睛只盯着一把手，除了一把手吩咐其他的事包括我考验他的都是能拖则拖。后来，该新人发现公司里还有更好的去处，直接越级跑到总裁助理那里要求调走，搞的公司上上下下都知道有这么个人，结果公司领导没有让他去那个要害部门，而他在本部门也过不下去了，只好走人。

忠告四：对不了解的事情，请务必三缄其口

相邻的部门发生了这样一件事，原先上级答应给该部门的奖金搁置了。于是各种猜测纷起，有一天我听见有个不新不老的新人（说他不新不老是因为该人年纪不小了，但是刚进单位）对大家说，公司领导得了红眼病，看他们工资高了所以不给他们发奖金了。后来该人又在多种场合散布这样的言语，说得一本正经的。让人觉得此人怎么这么幼稚，奖金发不下来，可能有多种原因，对于不了解公司上层运作的底层工作人员，在无法知道真实情况的情况下，最好不要胡猜乱说，以免给自己造成被动。后来情况下来了，是他们部门资金出了差错，奖金还是发下来了。任何行业或单位都有自己的游戏规则，有一些内幕是我们永远也无法知道的，我们能做的就是闭嘴和看。

忠告五：睁眼识人，寻找帮助

在职场中，有利益就会有冲突，但也是有非常值得交往之人，只是能否遇到遇到这样的人能否慧眼认出并有缘份得到他（她）的指点。职场中有的人在业务方面有 独到的方法，有的在为人处事方面有特别的眼光，有人判断力很强，有人善于化解矛盾和冲突……，如果这样的人愿意在你困惑的时候帮助你，那对你来说实在是幸 运的事。

我在一个职场转换的关键时刻（曾经非常困惑，患得患失，不知何去何从）有人对我说，任何选择都不会十全十美，如果你无法判断未来那就 遵从你内心最原始的感觉 ——你喜欢就去做！还有，在我纠缠一段人事的苦闷期，有人告诉我说，无欲则刚，只管做事；在我埋首局部事务的时候，有人告诉偶说，到外面看看……

这些都给了我莫大帮助，在职场中，眼界的打开一方面要靠自己观察和领悟，另一方面也要靠高人指点。这个高人可能不是什么方面的专家，只是在某一特定时刻特定主题下对我们有所帮助。

职场高人的最高境界是所谓人品处事专业能力样样都超强的人，这样的人遇到又与你有缘，可遇不可求，不过人品好、在某方面确有过人之处的人，在你漫长的职业生涯中一定可以遇到，如果遇上了，一定不要忘记寻求他们的帮助。

谈到识人，想起一件事。单位来了个新人，分在A部门，部门某领导对其很是亲近，新人受宠若惊，某领导常对新人说，某某部门不好，某某人历史上如何，新人深信不疑，平时总跟在某领导后面，既然领导说某部门不好，那某部门一定有问题，领导说某人如何，那某人一定是的。以这种观点，新人决定自己对周围部门同事的态度，渐渐地新人感觉到几乎在所有其他的部门，无论他做什么都受到抵制，部门内外的年轻人都不和他一起。新人认为大家是嫉妒，只要领导对自己好就行，有一次部门工作出了差错，新人事先跟该领导提醒过，事后又跟该领导汇报了，由于领导未重视导致损失严重。公司追究责任，领导对新人说，你放心我会把责任担下来，你下次工作注意。新人虽委屈，但觉得不都是自己的错，想领导对自己好得给领导面子。然而无意亲耳听见该领导对公司领导说：XX（新人）虽是名牌大学出 来的，能力很差，责任心也差，这次事情我本来千叮咛万嘱咐他还是不放在心上，搞出这么大的事，一点挽回的能力也没有……。新人几乎不能相信自己的耳朵，再 后来新人在A部门待不下去换了部门，新人才知道，过去一年，自己的视野太窄了，公司里个部门及各人事都不是他最初所听到的那样。

还有一件事，我所在的部门曾经来了个新人，这个部门在单位里不是核心部门，经营状况也不好，当然奖金什么的都不理想，新人来后就打听收入等等情况，老员工自然有牢骚，说这里是最差的部门，这样新人心里就留下了阴影，并与与之同时期进来的其他部门的新人传播。

我的理解是，新人刚到一个地方，对周边的了解多是停在表面上的，老员工有牢骚可发，新人就不可以，因为老员工对部门有贡献，而且老员工在部门很多年，是家里人，说些过激的话没什么，一旦到了外面他们还是很团结一致对外的，新人刚来，什么都没做，就不应该说三到四。后来，该新人在偶部门待过了很长一段尴尬的日子才慢慢与大家相处好起来。

在某些年代悠久的老单位里，人和人之间的关系错综复杂，有的是多年的老同事同学，甚至亲家关系，他们之间既有利益冲突关系，又有长期的感情依恋，真真假假，新人初到最好不好贸然介入矛盾当中。有时你听见一个老员工在对另一个骂骂咧咧，其实他们私下可能是非常好的私交关系，新人贸然伸张正义，轻者可能被当做人来疯，重者就是张狂了。

有这么一个例子，某个部门一个MM失踪已久突然回来，部门要对其处分， 部门开大要大家表态，结果MM哭得梨花带雨，说是因什么什么原因没有与单位联系的（其实是带着单位的产品到南方干私活去了）。部门里分成了两派意见：一派 主张处罚，一派主张算了。当时，有位新人心地单纯，动了恻隐之心，竟然说MM也没给单位带来损失，那是她个人隐私不应该处罚。于是新人留给领导这样一个印 象：一点是非观念都没有，老成世故。

忠告六：该说就说，该沟通的一定不要闷在心里

上面说了，对不了解背景的事不要乱发言；但有的话你必须要学会说出来，比如你的工作的进展、你的想法、你受到的委屈等等……

其一、一个人有没有能力，要做出来也要说出来（还要写出来），光做不沟通是不行的，边做边沟通可以让上级知道你的工作进展情况，也可以让其他人配合你（所谓团队合作），否则领导怎么知道你行不行呢？尤其是遇到故障，一定要及时汇报，不要等积累成了大问题你无法控制的时候才跟上级汇报，弄到不能收拾，不要因为怕别人笑话或领导看轻或以为自己能侥幸躲过，就隐情不报，要知道，没有新人是万能的，领导/同事都知道不会苛责你。

其二、工作过程中说 和写是对自己工作的总结，通过这一过程，会理顺自己的思维，会有灵感闪现，锻炼自己的逻辑思辨能力。如果是做的比较重要的工作，一定要写下来，业务方面/ 协作方面/工作的方式方法方面等等，没有总结就没有提高，没有提高你在职场中永远只能是做个螺丝钉。

机会，新人（尤其手头有活的）应充分准备，领导要看看谁在进步，谁是有心人，谁可以托付给下一个重要任务，因此新人千万不要等被点名了才乱说一气。部门曾经进了八个MM，那些会议上说得有条有理的都是事先充分准备的，这样的人往往较易受到注意。

关于招聘种种

前段时间帮助朋友搞了一次招聘，有些感想。

朋友所在金融机构在本地是个不错的单位，打算招两名毕业生，因为时间仓促，就找我帮忙，我先托了熟人，熟人介绍了一个说是专业课不错，我就把电话告诉学生要他直接去那单位面试。那天是周五，我朋友等了好久结果学生没来，后来来个电话说有事能否周六来，朋友说周六不上班，下周吧。面后，朋友觉得不太理想，我就找到母校老师，结果好几个学生有兴趣来。然后，朋友又是等了一天多。朋友说这些孩子来不来怎么也不打个电话呢，如果有课也应该打电话约一下呀！

几年前，部门要招本科生，我直接找了某学校某系的辅导员，辅导员给介绍了十来个学生，其中有的打招呼说某某不错，那招呼过的自然多留意一点。有一个据说是动手还可以的，满不在乎地说你们单位一年收入几何？有没有某某数字？低于某某数我是不去的，我们去后宿舍是几人一间啊？多于四人我是不去的。觉得该同学是被什么东西误导了，按说20的人了，人情世故多少也要懂点了。

忠告七：扩大视野，扩大接触面

新人来到工作岗位，当务之急是尽快熟悉本部门本岗位业务，赶快上手（有条件多学多问多练，没条件也要创造条件尽快上手）。同时，也要熟悉本部门其他岗位，公司其他部门的流程和业务，这对你迅速成长是非常重要的。如是是技术岗位的，一定要熟悉业务岗位，销售岗位都在做些什么；如你是销售能手，千万不要以为后台的都在没事干。你需要在整个公司的层面上了解你的工作，你还要了解整个公司的流程和你所在岗位的定位关系，在这个过程中，你不断熟悉公司业务，渐渐积累人脉关系，了解其他业务岗位做事规则和方式，学习他人做事的长处，扩大你的眼界，而非局限于一个狭小的区域当中。

有这么一个例子，有个技术部门的A，不久前出了个大家都没想到的错误。原来一年了，该同志从来未出过本部门的门，除了交待给他的那点点事情，对公司的主营业务不甚了了，对相应业务细节也从不关心，于是笑话自是难免。在单位里，如果你自己不主动去学，谁会教你这些呢？

扩大视野的另外一个意思是，不要被小环境的家长里短局限住了。有时，你会碰到周围一些婆婆妈妈、鸡鸡狗狗的事，这些事总是无可避免，你可以听着，不可深介其中。要是攻击到你了，你也不要纠缠其中，把目光放得远一点，记住，保持自己独立思考的能力，千万不要沉溺于这样的小圈子。要是你的脑子里装满了鸡鸡狗狗，那你的心胸必不会开阔，你的眼光必定狭隘，你行必烦恼、做必蹩脚。

作为一个新人，结交人品优秀的人，也是扩大视野的一个方面。这些人犹如红木家具，散发着智慧、厚重的光彩，必定会让你收益菲浅。

如果你能够遇上一个亦师亦友的上级，那是你的幸运，但请记住，即使这样，你也不要以为你可以和上司称兄道弟。上司就是上司，你可以尊敬某位领导，但不要依附于某个领导，更不要与领导有感情上的牵扯，否则你就不能保持你的独立和客观。记住你不可能一直待在某领导的保护伞下，试想一旦该人离开，你如何生存？在你漫长的职业生涯中，可能会遇上那种红木家具似的优秀人物，也可能遇上什么都不能什么都不是的乱七八糟的人物，而更多的是那些有缺点，又有优点的前辈，你要做的，是表达出你的诚恳，善意和合作，大大方方，不要太敏感，不要执拗。

忠告八：不要太斤斤计较

某部门有两个 MM ，业务能力都很强，MM A性格泼辣，工作大胆，MM B细腻认真，部门准备在两个中提拔一个，领导比来比去，难以取舍。有一天，MM B写了一张假条，上面写着：请假一天，由于某某天，加班1小时，某某天替班0.5小时……，合计实际请假3.5小时。

领导慷慨给了一天假，但是提拔的结果也出来了：MMB 出局。

知道为什么吗？MM B太计较了，居然精确到分钟，使人感觉不能担负重任。

职场识人续

有人问，职场中如何与人友好相处不发生冲突？我以为重要的是在保持原则性的前提下增长识别不同类型人的知识，学习与各种各样人打交道的本领，冲突有时是不可避免的，有时冲突并非坏事，你得做好准备，把你的第一场冲突变成一件有益于自己成长的事。

话说林子大了，什么鸟都有。下面举几个例子来说说。

鸟A：喜欢打听别人私事，听到了后便四处张扬，喜欢攀比，嫉妒心强。这样的人，一般的来说在单位里没什么人缘和地位，业务能力不强，整天是今天谁买了件 新衣服，明天谁跟老公吵嘴了，谁又出了风头……这是其身体里某种激素导致不能自控（有人说是一种精神病，呵呵），个别极端的还会做出翻看你的个人物品，偷看你的电脑资料的行为，喜欢口头上逞强。对于这类人，一般没有太大的破坏性，不须太介意，客客气气地就行了，但因其包打听和多嘴多舌的毛病，不要与之多言，要提防的她把你的资料传遍全公司。这样的人，有时你觉得可能并不太坏，就是有些讨厌。

但其中有一种人要特别引起警惕，就是那与高层有私人关系、嫉妒心特强的，虽然在单位没什么人缘，但偶尔有心无心对领导说的议论你的话，可能对你会造成巨大的杀伤力。

鸟B：喜欢吹牛，把小事吹成大事，把没有吹成有。

有这么一个例子：有一个新人来单位实习，很想留下来，但苦于没什么门路。这时老某出现了，老某吹嘘自己跟领导不同寻常的关系，于是新人就请老某吃饭，请老某帮忙，老某吃了新人几次饭说已经跟领导通过气了，领导正考虑中。新人很感激，于是又给老某送礼，老某故作深沉地说领导快开会讨论了……，其实天晓得， 老某自己在单位就是一个无足轻重的人物，不要说给领导递话，就是平时跟领导见面的机会也很少，最后新人当然也没留下来。

识别这类人很简单，只要看看周围人对其的态度就可以了。如果有一天，你遇到这样的人，对你说：XXX啊，今天你得到表扬提升奖励是因为此前我对领导表扬了你，你先不要感激涕零，先看看此人有没有这个能力，真心帮你并有能力帮你的人，是不会一这种夸张方式说话的。

此类人中要特别提防的是那种谎话联篇，就是捅破了也不脸红的人，光吹吹牛，占你点便宜也就罢了，如果大事小事都说谎、黑白颠倒、无中生有，那就一定要远远离开这种人……这是人品恶劣的问题了。

鸟C：为人刻薄，对任何人任何事，不管是否于己有关都要评述几句，跟你不熟时白眼看你，跟你熟了以后，平时对你热情，一旦你有短处被他看见了必遭挖苦，如你有好事了必遭讽刺（也许不当你面说）。

这类人，往往是职场中长期的不得志者，长期抑郁弄成这个样子。这类人又分两种情况：一种没权没势的就是一张嘴、一张脸讨嫌，尤其喜欢欺生，但他的攻击没有什么目标性，今天对你明天对他。要注意的是其中生来心理阴暗或后天心理阴暗的那类，尤其是那种手有一些权力或资源的，那是职场中的真正害虫，因为心理上的问题，把什么都往负面去考虑，同时他对人对事的态度也是极其负面，前者仅仅是有时让你情绪不好，后者则可能不留神毁了你的职场生涯。要是不幸你与之为邻，那你就要注意了，这种人就是见不得别人好，哪怕损人不利己，也要给人制造困难甚至陷阱，如果此人平时还笑口常开的，那更要小心。

识别此类人，也有办法。

如果一个人对你表面还过得去，但他对周围多数人（可能是所有人）都言语刻薄，甚至一点小事都喜欢给人使绊子，什么事都喜欢从反面去猜度和理解，那你就要小心了，最起码此人心地不善，至于他属于该类人的第几级别，那要看他做事有没有底限，是属于什么事都干得出来的，还是有所不能的。

作为新人遇到职场大奸并与之纠缠上的机会还是不多的，通常我们碰上的是那些心理个性有缺陷的，我们要做的是：静静地观察，把他们识别出来，不要让他们纠缠上我们，也不要怕他们，暗暗想好应付这些人的办法，然后把他们甩到后面去。特别留意其中那些出格的个体，平时应对他们时，既不软弱也不张扬，保护好个人隐私，不要让他们伤害到我们。

当你的实力涨了，他们就越发难以伤害到你了。

鸟D：心胸狭窄、眼光短浅。

此类职场人与上述A、B、 C有交集部分，在职场中此类人还挺多的。平常处着没事，一旦你有了什么好事，马上就让你不舒服，给你制造流言蜚语，甚至陷阱。这类人中危险的不是那些跟你表面上过不去的，而是那不动声色甚至笑容可掬的，怕就怕他实在过不了你这坎儿，非得出出气发泄一下，至于发泄后果的严重性，有人是没有考虑，有人是刻意为之。所以，要充分估计人性的弱点，得意不要忘形，失意也不要潦倒。

还是一句话：不要怕，做好准备，不断增长自己的综合实力（用一句老掉牙的话），你才能在职场角逐中胜出。

忠告九：为你的第一场冲突做好准备

一般地来说，在与同事相处中，如与人有了矛盾，我们应尽量采取和缓的方式解决问题（如请中间人调停等），避免与人发生正面激烈冲突，给对方和自己留有余地，得理也要饶人（如都是为了工作那又何必呢），避免造成矛盾激化，弄出个仇人。但是，如果对方实在是欺人太甚，让你饱受屈辱，身心都受到压抑，反反复复问题得不到解决，那么你就要准备迎接你的第一场职场冲突，冲突总会到来，一味的压抑自己不是良法，如果压抑到身心受到影响那更不值得，也许冲突一场，问题的症结反而解开，你的处境也出现改观。

有这么一个例子：有个新来的MM，经常受到某人的压制，由于某人是跟随领导多年的老人，在领导那里有一定的受信度。起先MM一直让着某人，后来某人有些忘形，时常扯谎来诋毁MM。

有一次开项目会议，领导叫某人通知MM，某人没有通知，于是MM迟到了。领导问原因，某人说通知了，领导于是批评MM，MM决定不再忍让。该MM思维敏捷问了几个问题，某人你是叫别人通知的吗，是打我的手机的还是固定电话的。某人说打你手机你占线。MM说既然占线那就是没有通知到我，那你为何不再打一遍？你是在家打的吗？某人说路上打的，MM说路上打的那是用手机打的了，那手机上去电显示这个时间应该有我的电话号码，请给某总看看吧。某人慌乱，说我记不请了，好像我叫XX通知的不知他通知了没有。MM接着说，不管是你亲自通知还是叫别人通知，那么如果电话打通，不管我接不接电话，我的手机上会有来电痕迹，如果没打通电话，那应该继续打电话直到通知上我为止，否则就不能称为通知到我了；无论哪种情况，你的手机和通知人手机或电话都会有去电痕迹，你能不能给某总看看？

MM语气不急不慢，眼神清澈，一时鸦雀无声。

 

现代商业社会中优秀的领导者往往具有多年的工作经验。当然，他们的工作经历不限于某个行业。这些领导人的亲身经历都表明：成功需要经受风险、抉择、运气的考验。

以世界各地公司的总裁为例，有些人以烤汉堡包开始自己的职业生涯；有些人初入职场就遭遇金融风暴；有些人的第一份工作竟然是剥牡蛎。

Macy’s首席执行官伦德格伦（Terry Lundgren）在大学期间为支付学费曾找过剥牡蛎的活。他起初在亚利桑那大学附近的一家餐厅揽下剥牡蛎的活，后来从该校毕业后他被提升为餐厅经理助理。

谈到1975年入职Macy’s一事，他坦言说;”当时进入Macy’s时，我并不清楚自己想干什么工作。唯一关心的事就是尽量销售更多的商品，拥有一辆自己的新车。

实际上，伦德格伦上大学时根本没想过读商务专业，最初他选择的是先决兽医医学专业。但毕业时，他却拿到了商务专业的学位。他说：“当我为一头母牛进行人工授精时，突然觉得自己后半生再也不想干这种事了。于是大二时我就转到了商务专业。”毕业半年后，他厌倦了食品服务业，辞职开始找其他工作，期间得到包括施乐及布洛克等公司的面试机会。最后他选择在布洛克工作。当年，他凭借此前在其他公司获得的经验，获得了8000美元的年薪，相当于M.B.A. 的工资水平。

伦德格伦去年获得920万美元的补助。离开Neiman Marcus后，他于1994年再次加盟Macy’s，如今在该公司已有13个年头，出任CEO也有近4年。他说 我觉得自己很幸运。最初进入Macy’s时就很顺利，我从来都不认为自己的成功是理所当然的。

世界最大的快餐连锁店麦当劳的首席执行官詹姆士-斯金纳（Jim Skinner）现年63岁，在美国海军服役10年后，他开始在麦当劳一家伊利诺伊州Carpentersville店做见习经理。如今麦当劳在全球开了近31000家分店，员工达50万人。去年其获得的薪水为1550万美元。

Keynote系统公司的董事长兼首席执行官乌曼－古普塔（Umang Gupta），作为从印度移民至美国的人，最初在华伦及俄亥俄州的钢铁公司工作。每每谈及此事，他表示，那段经历使自己有机会和工厂底层员工交流，从而了解了他们的基本愿望。也了解到”旧经济”公司正面临海外公司的强势进攻。

Sun微系统公司总裁兼首席执行官乔纳森－施瓦兹的职业生涯始于麦肯锡公司的管理顾问。他说：“不管你从事哪个行业，只有高效的领导力才能帮助公司取胜。我不在乎你以前是开车的还是设计房子的还是开发软件的。我认为适应性很重要，如果你现在做的事情是以前没接触过的，只要你意识到适应性的重要性并为此作出改变，就可以把事情做好。那些善于从失败中吸取经验并适当作出改变的管理者与那些适应性不强的管理者的区别很明显。”

Nexaweb科技公司首席执行官Chris Heidelberger表示，第一份工作使自己懂得任何时候，事情都不会朝自己设想的方向去发展，要随时作出改变。他说：“我作为一名田径系的大学毕业生，被学校聘请为体育教师时兴奋不已。我渴望分享自己在足球、棒球和篮球运动中获得的快乐。但是，我却被学校分配去教9年级学生的羽毛球。那个班有40个学生，但没有一个人愿意参与或了解羽毛球，大多数人认为它不是一项体育运动。面对40：1的局面，我觉得必须找新方式去调动学生们的积极性。通过一个学期的努力，终于有些学生也对羽毛球感兴趣起来。”

他补充道：“尽管过程起初好像一场灾难，但我得到了导师的赞赏。当初的那段经历使我掌握了团队管理的必备技能，令我懂得如何与各种性格特征的人相处及怎样调动他们的积极性。”

以上提到的所有CEO，不管他们公司的规模怎样，今天看来他们能有如此成绩都缘于其首份工作的谦卑，而不是人们通常认为的优越教育背景。

行政发展部门的执行总裁Scott Saslow认为，高等教育和M.B.A课程仅仅为人们的职业生涯奠定基础，它并不能替代你渴望成功的进取心。

Saslow相信，“努力工作和强烈的事业心将使职场人士在团体中脱颖而出，不断攀上职业高峰，仅靠花俏的学位无法做出辉煌事业。” 他强调：“现在很多公司都以学历证书来选拔员工，我认为，这些公司肯定不清楚如何面试求职者，如果以我提到的那些能力去考验求职者，录用的员工素质一定好很多，公司也更具活力。在我看来，经验与态度胜过学历证书。”

 

她离开办公桌，复印了一份资料，不过三分钟时间，一只蚂蚁爬上了她刚买的黑森林蛋糕。那蛋糕是她的午茶点心，这下享用的兴致全无了。

她拿起叉子把蚂蚁取出，然后质问它为什么破坏她的好心情。浑身沾满奶油的蚂蚁，慢条斯理的回答：“我饿了，被蛋糕的香味给吸引过来。”蚂蚁说，它的食量小，吃不了多少，给它一小角蛋糕，就够了。她听了更是火大，不顾形象，指责它：”你的身份，那能配得跟我一起吃相同的东西？”

她告诉蚂蚁，它应该去找残余的食物，怎么可以堂而皇之与她分食。蚂蚁说：“我有我的人格，不想卑微地讨生活。”蚂蚁一脸委屈地向她说道，它想出人头地，可是天生的不平等，教它只能不起眼地过日子，可是它不想庸庸碌碌的了此一生，所以选择到这陌生且危险的城市。经它这么一说，她心软了：“你不怕无法适应？”她怀疑。

“只有做过了，才知道怎么回事。光是害怕，有什么用！”蚂蚁又接着说，它不觉得它的人生只有一条路可以走，它相信，它的生命充满了无限可能。

她不发一语，心情顿时复杂。这些年，她最大的困境，是知道自己要什么，却始终未曾付诸行动，她不懂为何迟疑，或者应该说，她怕改变。然而，胆小的人，注定要失去生命中的种种精彩与美丽。 因此，她只能原地打转，也许不会更坏，但也绝对不会更好。

回过神，她有了新的决定，同时准备把整块蛋糕送给蚂蚁。蚂蚁谢绝了她的好意，它说，它已经尝过滋味，想再去试点别的。

面对改变，我们时常会觉得有些不习惯，或者感觉有些压力，甚至是恐惧，可是我要告诉你：这正是你成长的时刻！

如果你不想接受这些不习惯或者压力，那么就去做你原来一直都在做的、一直都习惯做的事情，当然你也将一直是过去的你。若想要真正成长，那就要突破舒适的范围，也就是要暂时的失去安全感……

所以，当你感觉自己有些不习惯，有些紧张或者压力甚至是恐惧的时候，起码要知道，你正在成长……

 

上周，许多博客和网络媒体都报道称，年青的互联网用户在越来越多地依赖即时通信、短信、社交网络进行沟通━━而且经常使用手机，电子邮件被排除在外。一篇博客甚至断言电子邮件遭到抛弃了。

但实际情况要复杂得多。一些市场分析人士预测说，随着其它消息模式日益普及和网民数量的增长，电子邮件帐户数量还会增长。尽管18岁以下的青少年通常会避开电子邮件而使用社交网络和即时通信，但3名21岁以下的大学生在接受采访时说，他们使用电子邮件进行复杂、正式的沟通，例如与教授、其他同学的沟通。

大学生马特表示，我在高中时大量使用即时通信，但在大学时我使用即时通信的时间少了，而大量地使用电子邮件。但马特也指出，他也大量使用短信。他发现，在进行快速的社交活动时，使用手机收发短信比电子邮件要好用得多。

另一名大学生安迪表示，他一周至少接受3次电子邮件，与项目组的其他成员沟通，或接收来自学校的通知。但是，安迪每天都会登录自己的Facebook网页，看有没有留言。

主修音乐教育的大学生帕克尔则每天3次地接收电子邮件，随时关注家庭作业或排演计划的改变。他说，许多学生都使用电子邮件。但是，他也会使用自己的手机发送短信，通过Facebook网页与朋友保持联系。

一位分析人士在接受采访时说，这3位大学生收发电子邮件的习惯可能与许多年青的互联网用户不同，但他们毕竟支持了这种观点，即电子邮件没有消亡。

Wireless Internet&Mobile Computing分析师艾伦说，电子邮件没有消亡，新的通讯方式的增长并不意味着老方式的消亡，这不是零和游戏。

艾伦表示，随着互联网的增长，通讯方式也会增加，年青的互联网用户会更多地使用几种方式，当技术和价格都发展到一定阶段时，他们还会使用视频电子邮件。

至少有一家市场调研厂商Radicati Group支持艾伦的这一观点：尽管其它通讯方式在增长，电子邮件也在增长。Radicati Group称，目前全球的电子邮件帐户高达14亿，明年会增加2亿，2011年将增加8亿。

对年青人使用通信方式的习惯进行的最早研究之一是皮尤互联网和美国人生活项目于2005年进行的，研究表明，在1100名12-17岁的年青人中，近半数的人更喜欢即时通信而不是电子邮件，但他们表示，他们对电子邮件的使用仍然多于即时通讯。

但是，皮尤报告的作者之一阿曼达表示，12-17岁的人群仍然使用电子邮件进行内容较长、较复杂的沟通，即时通信和短信则适合伙伴之间的沟通。

最近，一些机构在研究社交网络站点是否会成为电子邮件取代者的问题，提供电子邮件服务的ISP尤其关心这一问题。华尔街日报最近报道称，一些ISP已经开始在电子邮件中集成社交网络功能，以避免流失网络流量。

11月6日，Hitwise Intelligence在一份报告中指出，社交网络正在超过Web电子邮件。Hitwise表示，9月底，最大的25家社交网络的流量占英国互联网访问量的5.17%，而Hotmail、Yahoo Mail、Gmail等Web电子邮件的这一比例为4.98%。

分析师罗宾表示，这表明社交网络已经开始蚕食Web电子邮件服务提供商在互联网消息市场上的主导地位。

艾伦表示，一些运营商已经开始在手机上提供Facebook。他说，电子邮件没有消亡，但其它通讯方式的重要性在提高。

 

　　几年前，世界最大的成衣制造商之一——威富公司（VF Corporation）实施了一项基于品牌营销的激进扩张战略（包括设立新的零售专营店的渠道举措）。在此之前，威富公司的主要产品系列是内衣与大众品牌威格（Wrangler）牌和李（Lee）牌牛仔裤，而现在该公司正着力打造以完整生活方式体验为主题的品牌系列。

　　威富公司所采取的这种模式基于北脸（North Face）的成功经验，北脸这一品牌旗下的产品范围包括夹克衫、鞋子、短裤和帐篷等等，所有这些产品都传递着一种热爱户外运动的生活态度。继2000年收购北脸之后，威富公司又购入Reef公司——这一品牌针对冲浪爱好者这一目标客户群体——以及高端牛仔裤生产商“7”公司（7 for All Mankind）和露西成衣公司（lucy），后者是以宽松款式瑜珈运动衣为主打产品的女士成衣品牌。与此同时，威富公司出售其传统的内衣业务部门，这一业务部门包括名利场（Vanity Fair）以及Vassarette等品牌。威富公司首席执行官麦基·麦克唐纳（Mackey McDonald）称，其出售决策的依据是，市场调研显示消费者将这两个品牌仅视作产品而已，而不是更加广义上的某种生活方式的象征。

　　麦克唐纳说道：“威富公司现在的竞争优势在于品牌塑造，我坚信这才是推动销售增长、取得市场成功的源泉所在。”

　　如果威富公司的营销战略并非个案的话，那么品牌似乎并未失去它们一贯的独特魅力。尽管品牌商品面临着来自贴牌厂家以及低价全球生产化生产体系的严峻挑战，但是品牌依旧是消费者在琳琅满目的市场中进行采购活动时的一项重要决策依据。沃顿商学院教员以及市场营销分析人士指出，品牌不但是质量保障和低风险的指示标志，而且在塑造消费者群体特征方面起着日益显著的作用。但是，上述专家们同时指出，当品牌在成本方面并无明显竞争优势时，它在与日渐成熟的对手进行差异化竞争时必须保持警惕。

　　iPod的纯白细长挂绳

　　现在来讨论一下那条将苹果iPod播放器连接到海绵耳塞的纯白细长挂绳。事实上，这条挂绳远非只是一个小配件那么简单；它已经成为品牌塑造持续性的有力符号。沃顿商学院市场营销学教授大卫·鲁宾斯坦(David Reibstein)指出，“iPod营销中一个重要的制胜因素就是这条白色的挂绳。也许你能拥有一个存储容量更大的mp3播放器，但是如果缺少这么一条白色挂绳的话，那么也许你就不会拥有很酷的使用体验。”鲁宾斯坦补充说道，很显然，iPod的成功部分归功于“它携带着苹果公司形象的基因。对于象征生活方式的产品而言，这些品牌的直观可视性是很重要的一个维度！”

　　鲁宾斯坦指出，品牌的传统作用在于给消费者提供认知产品关键特征——比如质量、舒适性或者品位——的一种快捷方式。例如，当消费者每次购买可口可乐时，他们知道这种饮料产品出自同一种配方，而且他们所购买的可乐和其他任何地点购买的产品口味保持完全一致。而相对于商店自有品牌的可乐而言，它们就无法达到如此高的确定性。许多人愿意为获得这种确定性以及可信赖的保障而支付相对更高的价格，这种情况在消费者用于购物的时间越来越少的情况下喜爱显得更为突出。

　　沃顿商学院市场营销学教授亚美利卡斯·里德（Americus Reed）十分赞同以下这种观点，尽管许多品牌产品和一些自有品牌产品都出自于同一个制造商，且都在同一家工厂生产，但是消费者仍会以较高的价格购买品牌产品。里德说道，“当消费者在购买品牌产品时，至少在潜意识中他们认为自己的风险最小化。”

　　例如，拜耳公司（Bayer）的阿司匹林或许和药店自有品牌但是价格较低的阿司匹林在本质上并无差异，但是消费者仍甘愿为一个根植于数代人心目中的品牌名字而承担更高的价格。里德说道，“消费者所希望得到的，已超出了阿司匹林药片中化学物质所产生的实用效应，如果品牌资本无关紧要，或者如果品牌资本没有吸引力的话，那么所有的产品都将依靠价格进行竞争。但是现实生活确并非如此。人们内心所存在的这种微妙的理念真实地反映着消费者的自我认知。

　　里德强调说，当然，这一额外因素的存在，并非意味着品牌制造商与自有品牌产品之间不存在竞争。

　　调查数据显示，去年接受调查的购物者中，41％的调查对象表示自己经常购买商店自有品牌的贴牌产品，而5年前这一比例仅为35％。另一项由贴牌制造商协会（Private Label Manufacturers Association）的调查结果显示，商店自有品牌的贴牌产品销售额达到500亿美元，在美国超市、药店以及折扣连锁店所出售的商品中，有五分之一是使用商店自有品牌的贴牌产品。

　　贴牌产品同样也在试图给自己的产品镀上品牌色彩，从而将它们和其他平庸的“普通产品”区别开。例如，塔吉特（Target）公司已经开发了采用“阿彻农场”（Archer Farms）品牌的食用油，开胃菜以及冷冻食品产品系列。为推广其品牌知名度，这家大型超市甚至还投放电视广告，而这种营销策略通常是那些追求产品溢价的品牌制造商所惯用的策略。里德说道，“经营品牌产品的公司也开始认识到，如果不投入足够的精力找到‘我的品牌是如何让我与众不同”这一问题的答案，那么他们将会很快失去现有的市场优势。”

　　里德补充说道，相对于其他无品牌的商品而言，品牌的成长需要多年的精心培育，方可形成拥有足够消费者忠诚度以及能支撑产品溢价的品牌资本——从而创造更多的利润。通常这一建立品牌维系的过程需要历经多年的消费者体验，广告推销以及其他针对品牌的营销沟通。而令人感到意外的是，许多公司常常急功近利地利用品牌优势换取短期的季度销售业绩，从而将许多有价值的品牌置于险境。里德说道，“问题的关键在于营销经理的薪酬考核基于短期效益，而品牌资本在资产负债表上的表现则是一个长期的过程。这并非是在一个季度内能实现的。”

　　重塑品牌而非全盘替代

　　沃顿商学院市场营销学教授斯蒂芬·赫哲（Stephen Hoch）认为，品牌之所以变得日益重要的一个主要原因在于，在过去二十年里，中国以及其他低成本生产中心已将价格挤压到价格竞争几乎无法存在的境地。“因此，人们试图在品牌方面寻求新的竞争优势。”

　　赫哲补充说道，“品牌具有强制性的特点”，但是赫哲同时警告道，品牌需要得到重点关注，并且发掘新的战略以防御那些日益成熟的竞争对手。他说道，“市场上现有的品牌数量足以令人吃惊。许多品牌制造商必须明白，品牌竞争也适用于不进则退的准则。”

　　赫哲认为，随着一些弱势品牌退出市场，强势品牌的市场地位能够得到巩固。赫哲指出，虽然市场上有许多开发新品牌的机遇，但是对于公司而言，维持现有品牌或者给它们赋予新生将是更有效的举措。事实上，很多品牌制造商正将重心放在扩张现有品牌方面，即将现有品牌名称运用到新的产品系列上。

　　赫哲指出，另外一种趋势是品牌制造商开设直营的零售店，其原因并非是和批发商竞争，而是为了增强对最终客户的理解，以更好地提升品牌形象。赫哲说道，“很难说清楚零售渠道强势介入导致品牌力量衰退的确切时间。塔吉特本身是一个品牌，但是与此同时塔吉特也销售其他品牌。一个制造商不能仅停留在制造这一层面上。制造商必须获得某种身份标识。否则，你所销售的将永远只是无差异化的产品而已。”

　　此外，传统的分销渠道的界限也日益模糊，这样品牌制造商开设零售商店就能避免与主要的批发销售商造成冲突。赫哲指出，苹果公司经营直营零售商店所取得的成功，也大大推动了苹果产品在其他消费类电子商店的销售业绩。赫哲说道，“假设耐克体验中心（Niketown）坐落在附近，我觉得这种局面并不会让迪克运动用品代理店（Dick’s Sporting Goods）坐立不安。”赫哲解释道，耐克体验中心能帮助树立耐克这一品牌的形象，这一点从长远来看将对迪克的销售带来裨益。

　　沃顿商学院市场营销学教授约拿·博格（Jonah Berger）指出，品牌营销的目的最初只是向从琳琅满目的商品中精挑细选的消费者提供统一标识和质量保障的途径而已。博格说道，虽然质量信息仍然是十分重要的因素，但是当今消费者希望能够通过品牌反映出他们的生活方式。例如，大多数普通黑色T裇衫看上去大同小异，但是“如果这件T裇衫拥有较好的品牌，（例如，古琦（Gucci）），那么这一事实就能带给消费者良好的心理体验。即使于外人看来，这件T裇衫并无多少特别之处，但是（购买者）却能从中获得不同寻常的感受。”

　　博格指出，品牌能给来自不同社区的人们提供一种快速识别的捷径。博格说道，“以前的社交网络和人与人的相互交往相对而言都具有一定的区域性。我们认识所有生活在我们镇子里的人。而如今，我们对所接触的人来自何方或是哪一种类型的人却一无所知。对于这些新认识的人，我们不得不做出一些快捷的判断。通常情况下，产品以及品牌能为这些判断提供依据。”

　　威富公司首席执行官麦克唐纳指出，消费者或许很乐意购买原产地中国的低价成衣，但是与此同时，他们也愿意购买他们所认可的品牌衣服。麦克唐纳同时也是沃顿商学院杰·贝克零售业项目（Jay H. Baker Retailing Initiative）的顾问委员会成员。他还指出，“人们在购买衣物时已经不是在寻找单纯的替换产品。他们所寻觅的是能够强烈体现他们生活方式的产品。”

　　“品牌社区”和品牌绑定

　　除了贴牌生产之外，还有其他一些外部力量将影响品牌营销的未来。

　　里德指出，新的媒体传播形式（例如YouTube）彻底改变了大众传播工具的特性，这些新媒体传播形式能够让信息在短短几分钟内传播到全世界的各类人群。这种现象对于品牌而言利弊共存。某个品牌的正面消息能迅速传播开来，但是不利的消息也会长上翅膀。互联网给市场营销增添新的亮点，即所谓的“品牌社区”。里德举例说道，“如果我是大众汽车（Volkswagen）忠实用户，那么我就可以通过互联网与其他热衷于大众汽车的人进行联系和沟通。能利用这些技术革新进行营销沟通的公司将创造新的竞争优势。”

　　电视广告仍是大多数品牌战略的重要组成部分，但是这种方式对于正经受来自商店自有品牌低价竞争压力的公司来说，其成本过于高昂。因此，一些消费品公司已经转向第三方营销平台——这一营销平台称之为“品牌力”（Brand Power）工具，由布坎南集团(Buchanan Group)开发。布坎南集团是一家主营市场营销和市场推广战略的澳大利亚公司。该公司通过制作类似新闻报告风格的广告来突出强化所宣传的品牌要素。这家公司同时还能制作某些产品的可互换细分市场广告。该软件在世界已风行十多年，但是却只是在近两年进入欧洲和美国市场。金宝汤公司（Campbell Soup）、阳光心情橙汁饮料公司（Sunny Delight）以及金佰利公司(Kimberly Clark)已经在美国采用这一模式。

　　布坎南集团商业开发经理克里斯·费兰（Chris Phyland）指出，“品牌力”平台是一种经济实惠的市场推销工具，这种工具能够帮助品牌产品在与那些不做广告推广的商店自有品牌的竞争中保持市场领先地位。费兰说道，“公司无法阻止商店自有品牌的存在，所以你必须找出与之共存的解决之道。”

　　费兰指出，传统广告一般通过故事讲述的方式打动消费者。如果运气好的话，消费者会记住这些产品的名字，并且最终会采购这些产品。但是，制作这样一则广告并非易事，而且成本很高。简单、直接的“品牌力”推广方式能够避免那些易产生文化冲突的敏感区域——例如，语言或者幽默——从而制作出适用于全球各地的商业广告。费兰说道，“我们所创造的是一种能够全球适用的模板，而且我们相信能够适用于各种市场和各种语言。”

　　里德说道，或许品牌经营中最为重要的新趋势就是基于人的品牌。他以家庭关系改善大师泰·贝宁顿（Ty Pennington）和足球明星大卫·贝克汉姆（David Beckham）为例进行说明。不过，里德也同时指出，名人的品牌效应同样隐藏着风险。里德说道，“你最好去问一下迈克尔·维克（Michael Vick）的合作伙伴”——维克是亚特兰大猎鹰队的四分卫，最近因公开承认曾参与非法斗狗而被暂时取消美国美式足球联赛（National Football League）的参赛资格。维克被指控，将面临入狱的结局。

　　博格指出，品牌产品推销人员所面临的另外一个问题是，仿冒品会降低消费者对品牌品质的认知程度，或者会稀释所传递的品牌信息。博格还指出，最近几例与中国食品和玩具相关的质量问题对品牌产品而言反而是件好事，因为在消费者心目中，品牌产品具有比贴牌产品更高的安全和质量标准。

　　博格也承认，与过去相比，未来的情况可能并不会有太多的改变，品牌仍被视作对所售货物质量的一种承诺。博格说道，“质量已经是人们心目中品牌理所当然应当具备的一项性能，而且消费者对此的关注将日益提高。我们认为如果某种商品有质量问题，那么是不会有商店会销售这种商品的。现在有些消费者开始从更多的维度审视品牌。”

来源： 沃顿知识在线 www.knowledgeatwharton.com.cn

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合作营销—优势互补

代表企业：奥迪

　　奥运营销当中不仅有竞争，还有合作。找到适合的合作伙伴，联合一切可以联合的力量，优势互补，就是合作营销。

　　奥迪是合作营销的一个典型案例。2004年德国大众成为北京奥运会的唯一汽车合作伙伴，作为大众旗下的高档车品牌，奥迪顺理成章成为北京奥运会的正式高级用车，2007年1月，在宣布其奥林匹克计划的同时，奥迪与国航、阿迪达斯签署了合作伙伴协议。根据这个合作协议，在全国范围内，奥迪为国航和阿迪达斯的主要活动提供贵宾用车及服务，后两者为奥迪的活动提供航空服务和体育装备。除此之外，三方还约定互相进行品牌推广。

　　这种合作就鲜明地体现出优势互补的特征。以奥迪和阿迪达斯的合作为例：奥迪的车辆可以在阿迪达斯的店里定期展示。为什么要这样做？因为阿迪达斯的客户是奥迪看中的重要资源。

　　在过去20年来，奥迪在中国取得了巨大的成功。2006年这个市场为奥迪贡献了超过8万台车的销量，而在2007年上半年，中国已经成为奥迪全球仅次于德国和美国的第三大市场。但是在取得巨大成功的同时，奥迪也面临着新的挑战：长久以来形成的“官车”的形象不利于其吸引年轻时尚的人群，为寻求更广阔的增长空间，奥迪需要拓展其商务及私人市场，渐渐抹掉“官车”形象。而拥有动感形象的阿迪达斯品牌正好拥有奥迪不具备的优势，而后者又正好需要更高年龄的、具有强大购买力的消费者。奥迪销售事业部总经理安世豪说：“我们希望通过双方的合作，阿迪达斯的用户将来能成为奥迪的车主，而奥迪车主将来也会成为阿迪达斯的用户。”

　　优势互补的合作营销是一种可以将营销效果充分放大的营销方法，企业在进行奥运营销时不妨多做一些这样的思考：我有哪些优势？有哪些不足？我可以找谁来一起合作？我可以带给对方什么？对方可以带给我什么？

顾客营销—深刻地认识和了解顾客

代表企业：青岛啤酒、国航奥运营销不是奥运推销。

推销甚至都不是营销的重要内容。营销大师菲利普·科特勒说：“推销只不过是营销冰山上的顶点。”

　　那么，除了推销，奥运营销到底应该做什么？再看看管理大师杜拉克是怎么说的：“可以设想，某些推销工作总是需要的。然而，营销的目的在于深刻地认识和了解顾客，从而使产品或服务完全适合他的需要而形成产品自我销售。理想的营销会产生一个已经准备来购买的顾客。剩下的事就是如何便于顾客得到这些产品或服务。”在这里，大师已经揭晓了答案：营销的最重要的工作是生产适合的产品，而产品如何生产出来呢？归根结底，还是要回归到顾客。深刻地认识和了解顾客—这就是我们所说的顾客营销。

　　当青岛啤酒成为北京奥运会的赞助商后，它提醒自己首先要做的还是苦练营销的基本功—深刻地认识了解顾客。这家公司的副总裁严旭说：“在营销过程里，我们更多地会考虑到顾客的感受，一切出发点以消费者为导向。消费者心里在想什么？老一代的、忠实的消费者对青啤是什么样的感受？新一代消费者在想什么？年轻的消费者在想什么？我们都会认真地去研究，以他们为导向，制定一系列的营销措施。”

　　从顾客出发，青岛啤酒根据不同的消费群来开展活动。对35岁以上的或者年纪大一点的，他们会推广比较传统经典的品种，而对于新一代的年轻人，根据他们年轻、时尚、爱好运动的特点，青岛啤酒欢动啤酒被开发了出来，这是专门为奥运而开发的啤酒。

　　把认识和了解顾客的功夫做足会带来什么好处呢？那就是稍稍推一下产品，产品就会自己站起来走向顾客，也就是杜拉克所说的“产品自我销售”。看看中国国际航空公司“吉祥号”的故事：作为北京奥运会的合作伙伴，国航在2006年做出了一个大胆的创新，推出了吉祥号飞机—将北京奥运会的吉祥物福娃形象喷绘在飞机上，每侧五个，分别代表中国在雅典奥运会上获得的金牌项目。吉祥号喷绘出来以后，第二天运营飞往上海，之前没有做宣传，客座率不好，仅在40%左右，因为很多人不知道这架飞机。于是国航向这些旅客发出通知：您明天乘坐的航班是国航首飞的吉祥号，祝你吉祥！祝你幸运！有意思的是这条消息一传十，十传百，到了这天下午四点钟，吉祥号竟然就爆满了。客人上了飞机后，还被赠予礼品。到了目的地之后，国航还举行了隆重的仪式，许多人下了停机坪之后都觉得意犹未尽，纷纷和吉祥号合影。

　　吉祥号的故事说明了一旦推出了适合顾客需要的产品，顾客的反映将会是多么地热烈。而得到这样效果的前提就是要深入地了解顾客。为了做好奥运营销，国航在顾客方面可谓下足了功夫。以定餐为例：以往餐食的品种只能在飞机上选，第一排客人要了牛排，到了第四排，客人虽然也想要牛排，却可能就没有牛排了。现在国航开始实施了“网上值机”，客人可以在网站上浏览航班的时间和座位空置情况，选择自己喜欢乘坐的位置后，通过点击购买。不仅如此，完成网上值机后，客人在买票时，就可以在系统上查看飞机提供的所有餐食品种，通过点击预订。食品公司会将标上座位号和名字的餐食送上指定航班。这就是出色的顾客营销。

竞争营销—“将刀锋钉在对手肋骨上”

代表企业：Visa、耐克、李宁

　　任何一家公司在确定奥运营销战略的时候都不能不考虑竞争对手，能够最鲜明地体现这一点的莫过于这一句：“将刀锋钉在对手肋骨上”。上世纪80年代，国际奥委会开始实施著名的TOP计划。高达1,450万美元的赞助费用让当时信用卡和旅行支票市场的领袖公司美国运通有一点迟疑，几经犹豫之后竟然放弃了这个机会。巨额的费用也让Visa难以决定，最终是主管营销的副总裁的一句“将刀锋钉在对手肋骨上”打动了董事会，Visa终于下决心抓住这个机会。通过赞助奥运，Visa发动了对竞争对手的冲击，并最终取得了胜利，取代了美国运通成为市场的领导者。Visa的这次营销也成为竞争营销的一个经典案例。

　　赞助奥运实际上是赞助企业在竞争当中的一个“杀手锏”—至少赞助企业希望如此。赞助奥运的权利是一个稀缺资源，是一根独木桥，一夫当关，万夫莫开。与奥运会合作企业的权益受到举办城市和国际奥委会的维护，北京奥运会同样如此。北京奥组委与国际奥委会签定了一系列合同，杜绝非赞助企业打“擦边球”，关上了“隐性营销”的一扇扇门。比如，任何非赞助企业的广告或促销计划都不能涉及奥运会、任何奥林匹克队或奥运会的年份，也不能暗示与奥运会、任何奥林匹克队或奥运会的年份有关。

　　然而这并不意味着奥运营销就是赞助企业的专利，这些企业可以安心地关起门来吃奥运大餐了。如果是这样，等待他们的将是猝不及防的偷袭。没有赞助奥运的企业同样可以做奥运营销，而且可以做得很漂亮。1986年担任美国运通董事长的詹姆斯·罗宾逊(James Robinson)在退休后承认：没有与奥运合作是其犯下的一个重大错误。这恐怕还没有反思到点上。应该说，其犯下的真正错误是没有做好奥运营销。因为即使没有赞助奥运，企业一样可以有出色的奥运营销。

　　耐克就曾经有这样出色表现：1996年亚特兰大奥运会正式鞋类供应商是锐步，可是最后很多人都误以为是耐克。原来耐克在奥林匹克城和奥林匹克公园旁设立了体验中心，邀请观众参与，免费体验运动快乐。耐克还在场馆外向观众发放带有耐克标志的胸牌挂绳，便于观众携带门票。这样一来，很多人都以为耐克是赞助商，而砸下真金白银的锐步却被人忽略了。

　　但是耐克也有过郁闷的时候：2006年多哈亚运会，当中央电视台播出亚运会节目时，出境的记者和主持人都穿着李宁服装，很多观众误以为李宁是中国队的赞助商，却不知道耐克才是中国代表团的赞助商。

　　同样，在这一回针对北京奥运会的营销中，许多没有赞助奥运会的企业也有很出色的奥运营销：李宁在奥运赞助商身份的竞争中输给了阿迪达斯之后接连挥出数记重拳，包括与中央电视台体育频道签定协议，后者在2007-2008年播出的栏目及赛事节目的主持人和记者出境时均需身着李宁服饰；康佳没有赞助奥运会，但是其从2004年起就积极进行奥运营销的筹划，一方面与水上运动项目进行深度合作，一方面与奥运相关节目紧密捆绑；雪花啤酒的三个主要竞争对手都是北京奥运会赞助商，却凭借“啤酒爱好者正式合作伙伴”的“非”奥运营销策略成功突围，激起喝彩声一片……

 

代表企业：欧米茄

　　单纯的广告能够占据媒体的版面，却未必能够吸引公众的眼球。要想充分吸引公众的眼球，就必须将广告、公关等推广活动综合起来考虑，这就是我们所说的公众营销。

　　公众营销可以达到怎样的效果？一个典型的例子来自奥迪：2003年足球明星贝克汉姆转会皇马，却为奥迪带来了巨大的商业价值。奥迪西班牙公司的总裁曾经非常得意地谈到：“我们在那36个小时所得到的东西是无法用金钱来衡量的。考虑到奥迪如此频繁地出现在众多电视台的黄金时段，加上在世界上几乎每个国家报纸的头版的曝光次数，如果奥迪公司用广告支撑这样大型的宣传，我们恐怕得先卖掉整个公司。”当然奥迪并没有卖掉整个公司，它为得到这样的曝光效果支付了什么呢？只不过是为贝克汉姆提供了三辆奥迪A8贵宾车而已！

　　这就是以小搏大。就像阿基米德的豪言：给我一个支点，我可以撬动整个地球！做好公众营销，关键是要找到一个支点，有了这个支点，就可以牵动公众的眼球。

　　一向精于此道的欧米茄在针对北京奥运会的营销中也有上佳的表现。

　　“奥运会恰好在北京举行，而我们又希望在中国市场有更多的作为，真是一个难得的好机会呀。”欧米茄大中华区总裁卢克勤(Kevin Rollenhagen)一谈到奥运的话题就显得很兴奋。如今欧米茄在销售额上已经牢牢地坐上了国内手表市场的头把交椅。根据中华全国商业信息中心市场信息部的统计，欧米茄在国内手表市场的市场份额超过20%，遥遥领先于其他手表品牌。而卢克勤的心中还有更远大的目标，借助奥运的跳板，他要让欧米茄在中国更上一层楼。作为北京奥运会的TOP赞助商，这家以卓越的计时技术，在过去70年中先后担任了21届奥运会的大会正式计时的瑞士钟表公司在营销上当然也要力争上游。就像奥迪找到了贝克汉姆做支点一样，名人也是欧米茄的一个重要支点。歌星任贤齐、李玟、名模库尔尼科娃、赛车名将舒马赫、007扮演者布鲁斯南、好莱坞影星妮可·基得曼等都是欧米茄的“名人大使”，这些人自然也把公众的眼球延伸到腕上的表上。北京奥运会期间，国家元首、王室成员、顶级娱乐明星和富豪们都会云集北京。对于欧米茄来说，这是展示产品的绝佳机会，欧米茄当然不会放过。人数众多的VIP客户将会被欧米茄邀请来到北京，包括众多的“名人大使”。可想而知，这些人必将会是欧米茄在“眼球争夺战”中的重要力量。

　　在万众瞩目的天安门广场上树立起一座倒计时牌也是欧米茄完成的很漂亮的公众营销。2004年9月21日，欧米茄为北京2008年奥运会设计制作的第一座倒计时牌于在天安门广场正式启动。倒计时牌精确倒数距离奥运会开幕式开始时间（2008年8月8日晚8时）所余下的小时、分钟和秒钟。整座倒计时牌由LED小灯在背后照明，最突出的特征便是北京2008年奥运会会徽“京”字人体造型中央发光的红灯，犹如人类的心脏一样，不停地跳动、闪烁。

　　甚至，有时在没有热点的情况下，欧米茄也会制造出热点。比如限量版手表的发布就是欧米茄一个传统的奥运营销项目，欧米茄“北京奥运系列”将在2007年8月8日至2008年北京奥运会期间的5个特定时段面世。每一次限量版产品发布都是一次对公众眼球的吸引。

　　员工营销、顾客营销、竞争营销、合作营销、公众营销是奥运营销的五种力量。每一个想加入奥运营销的企业都可以从这五个方面来加强营销的力量。一个运动员在奥运赛场的比赛时间是短暂的，可在这背后却是漫长的训练和准备。对一个企业来说，同样如此。奥运营销是长期的筹划和全面系统的准备，唯有如此，才有可能在奥运营销的赛场上“赢”。

西子奥的斯以愉悦的环境激发员工对生活的热爱，对事业的追求。

　　“这架钢琴是真的吗？”一名到西子奥的斯面试的大学生有些吃惊，他甚至试探性地用手指敲了敲琴键。这架钢琴就摆在西子奥的斯办公楼的大厅里，休息时间，谁都可以上去弹一弹。不会弹也没有关系，只要预置好曲目，钢琴的自动演奏系统就会让音乐如泉水般涌出。

　　西子奥的斯是中国最大的电梯生产基地之一，其母公司美国奥的斯曾以“电梯发明者”的身份载入史册。那么，这架价值不菲的钢琴为何会出现在这家以生产电梯而闻名的企业里？西子奥的斯人力资源部部长吴华的说法是“环境造人”：健康优雅的工作环境会激发员工对生活的热爱、对事业的追求，从而以百倍的精力投入到工作中去。

　　西子奥的斯不仅有露天花园供员工小憩，还在休闲吧里供应免费茶点。“除了这些‘硬环境’，我们对‘软环境’的建设也不遗余力。”吴华所说的“软环境”可以从杜拉克那里找到源头，这位管理大师认为：理想的工作环境要能够授权给员工，免除不必要的监督；员工知道公司对他们的期望，也清楚公司如何评量他们的工作。在西子奥的斯，员工离职率一直保持在5%，远低于同行业平均水平，这不能不说是“软环境”建设结出的硕果。

　　上升有空间

　　奥的斯曾称要打造“中国最佳雇主”，作为西子奥的斯在人力资源方面的负责人，你认为什么样的雇主才是最佳雇主？

　　最佳雇主有很多考量的标准，如果形象点来说，我认为就是：如果一家公司的员工每天早上起来，想到要去上班了，感到非常高兴，心情很愉悦，觉得上班是件很值得期待的事情，那我觉得这个公司就应该算是最佳雇主了。

　　再细化一点，我认为最佳雇主要能为员工提供愉悦的工作环境。这包括硬环境和软环境，硬环境是指办公的环境和工资、薪酬福利等方面，软环境则是指员工在公司有没有良好的发展前景，有没有一种和谐感。当然员工的发展前景是与公司的发展前景相关的，只有公司的业绩在市场上有好的排名时，员工才会觉得在这种公司里工作是很有朝气、很有前途的，也才能跟公司共同发展，共同提升。

　　西子奥的斯是奥的斯在中国最大的子公司，业绩在国内电梯市场一直处于前三位，你认为这样的前景给员工带来什么样的上升空间？

　　西子奥的斯的发展非常快，从1997 年只有几千万的销售收入到现在快30亿，员工也从成立时的900多人增长到现在的2,300多人。这样快速的成长提供了很多岗位，也为员工的晋升制造了很多机会。而我们的提拔机制也是相当大胆的，按照一般的程序，员工只有百分之百符合某一个岗位的需要时，才能被提拔到这个岗位上，也就是需要100%的成熟度。但是在西子奥的斯，只要员工有70%的成熟度，我们就会提拔他。这一方面是由于公司的快速成长，我们没有时间去等到他100%成熟，另一方面也是为了给员工更好的成长机会。按照常规，另外这30%的成熟度可能需要两年的时间来得到发展，但是通过大胆提拔，可能只要半年的时间，这个员工就能把这30%的不足之处填满。

　　如何在让员工得到快速提升的同时规避大胆提拔所带来的风险？

　　我们的方法是充分授权，适度控制。员工到这个岗位了，我就把这个岗位的权力全部给他。不然员工就会施展不开手脚，也就得不到发展。在充分授权的基础上，我们还要进行适度控制，看你有没有把这个权力用好。如果没有控制，那就是拔苗助长，也不利于员工的发展。

　　如果你提拔了一位招聘经理，而这位经理只有70%的成熟度，你如何对他进行“充分授权”和“适度控制”？

　　我授权会授到一定程度，比如招聘的最终决定权，部门里副部长以下的职位，他都可以决定，但是部长的决定权在我这里。他可以提出建议，但是不能够最终决定。慢慢地等到他能够100%的成熟，我就会把所有的决定权都交给他。这样就能既让他自由发挥，又能把握住方向，不至于发生大的错误。

　　西子奥的斯是否更注重内部提拔，而不是主要通过招聘来填补人才缺口？

　　在公司出现岗位空缺时，我们会优先考虑提拔内部的优秀员工，因为他们是公司最大、最现成的人才储备库。另外我们在招聘的时候也会考虑到人才储备的问题，而不仅是应急性的招聘。比如除了招聘应届大学毕业生以外，我们会将大学一至三年级的学生也作为重点争取对象。安排一些学生到公司来实习，这样他们毕业以后会首先选择西子奥的斯。很多刚毕业的大学生在两三年的时间里就能够成长为公司的栋梁之才。

　　培养是关键

　　除了你刚才谈到的大胆提拔“催熟”员工之外，西子奥的斯还有哪些措施来培养员工，以提供大量可供提拔的后备军？

　　我们有一个很完善的培训体系。除了在岗培训以外，我们还有一个2+n的校园培训。这个“2”是指奥的斯大学和西子联合大学，奥的斯大学主要培养专业技能，西子联合大学则主要培养管理能力。我们主要是送一些比较有潜力、在公司有一定服务年限的中层干部去这两个大学接受一些长期的或短期的培训。另外那个“n”指国家认可的任何大专院校，只要是我们的正式员工，都可以自由申请这些学校的本科或本科以上在职学位教育。只要学成拿到学位，就可以向公司报销费用，还能获得价值2,000美元的股票奖励。这个奖学金计划对员工所学的专业不做限制，而且员工不需要跟公司签任何附带去留条件的协议。在学习期间，我们给员工每周3个小时的带薪学习和考试假期。他们读完了一个还可以继续申请，这就是奥的斯独具特色的“员工在职学习奖学金”计划。

　　一般的企业都会针对员工所从事的工作来进行培训，“员工在职学习奖学金”计划不限专业是出于什么考虑？

　　从公司的角度来看，肯定是希望员工去念一些跟自己工作有关的专业。但是人的兴趣是很广泛的，我们希望员工能培养一些自己的兴趣爱好，这样对于员工综合素质的提升很有帮助。但是从目前的情况来看，员工还是希望所学的专业对自己的工作有所帮助。因为员工都会觉得这是公司提供的一个很好的发展自己的机会，没有人会浪费这个机会。但是如果有员工申请一些跟工作不相关的专业，比如说服装、烹饪等，我们也一样会通过。所有员工的申请都会获得通过吗？

　　理论上员工报名是没有限制的，只要是我们的正式员工。但是我们会根据公司工作量的情况来做一个统一的安排，员工最终都会得到这个机会。

　　这个计划不附带任何有关员工去留的条款，但是出于公司效益的考虑，有没有一些手段来留住这些员工？

　　从2001年推行这项计划开始，每年有10%的员工提出申请。到2005的时候，就有一些员工陆续拿到奖金了。从目前的统计来看，还没有拿到学位以后离职的。员工学成以后，都很希望能够用一用自己所学的知识。他要跳槽，无外乎是其它的公司可以给他这样的一些机会。如果公司里面已经存在这样的机会，他就不会选择离开了。这些学成归来的员工，在晋升的时候会得到优先考虑。另外我们会从大的环境，从对员工的关怀和人性化管理方面来留住员工，让他觉得离不开公司。

　　沟通无极限

　　西子奥的斯的员工离职率是仅为5%。你认为除了很多晋升和培训的机会以外，还有什么因素使得员工离不开公司？

　　我认为是我们的沟通做得很到位。我们的沟通是全方位的。在内部沟通上，我们有公开和秘密两个渠道。公开的交流活动有“心灵之约”，有点相当于答记者问，员工可以向管理层任意提问，包括企业发展的问题、自身发展的问题、甚至包括自己的一些生活上的问题，都可以在这个活动中来跟管理层交流。

　　但是有些员工由于性格上的原因，或是所反映问题的特殊性，不愿意公开提问。我们就为他们提供了秘密的沟通渠道，我们管这个渠道叫“对话”。员工将要反映的问题用写成一封信，放在专门的邮箱里。我们有专门的“对话官”，“对话官”要宣誓对对话内容保密，连我们的总裁都不能过问这个“对话”是谁写的。收到“对话”以后，“对话官”要将信的内容重新抄写一份，以免暴露对话人过多的信息。这些资料都存在保险箱里，定期要销毁。公司规定收到“对话”的管理层必须在一个礼拜之内进行答复。

　　员工会在“对话”中反映哪些问题？

　　如果员工发现有违规的情况，就可以通过这种方式来反映，不会有遭到打击报复的担心。目前我只处理过两个对话，而且都是可以通过公开方式来提出的。所以虽然我们通过这种方式反映问题的渠道是畅通的，但员工用的不是很多。除了内部沟通以外，全方位沟通还包括哪些方面？

　　我们还有跟员工家属的沟通。因为对于家人来说，可能最重要的是你今天上班有没有安全回来。我们除了用“安全第一”的概念来管理员工，还会定期邀请员工的家属来公司参加安全讲座。我们每年还会有两三次的家属参观日，邀请员工的家属来参观我们公司，让他们觉得员工在我们公司工作是很开心也很安全的。如果男性员工的妻子生了孩子，我们办公室和工会也会组织同事去探望。这些措施都让家属对员工在我们公司工作感到放心。

　　此外，还有跟离职员工的沟通。我们会把离职到其他地方发展的员工列入人才储备库，通过我们的人才跟踪系统与他们保持一定的联系，并且欢迎他们回来。你认为离职的员工为什么愿意回来？他们会给公司带来一些什么样的好处？首先在员工提出离职时我们会跟他们进行充分的沟通，真诚挽留他们，并积极寻找更适合他个人发展的内部空间。

　　但是如果员工觉得外面的世界很精彩，想去尝试一下，公司不会设置任何障碍让员工难堪。这样他们反而会有一种恋恋不舍的心情，会在不同的场合宣传西子奥的斯。有些还直接给公司还来了一些效益，比如说给公司带来定单等。有些员工在出去了一段时间之后，觉得外面的世界很无奈，我们也很欢迎他回来在公司继续发展。在我们公司有很多这样的例子，这些员工回来以后，对于在公司工作的机会更加珍惜，工作起来也更加努力。

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由于预期广告客户会将更多的广告预算投放到网络上“吸引”消费者，Google业绩会进一步提高，瑞士信贷一名分析师将对Google股价的预期提高到了900美元━━这在所有华尔街的分析师中是最高的。

在昨日上午的交易中，Google股价上涨了14.61美元而达到640.46美元，涨幅为2.3%。

瑞士信贷分析师特里将Google称作是最好的互联网投资，预计随着所有广告实现数字化，Google业绩会进一步提高。

特里在一份报告中写道，随着Google不断完善其网络服务产品线，我们认为它在互联网搜索方面有“可持续的”竞争领先优势。特里预计，未来5年内Google销售收入将增长35%，利润将至少增长30%。

特里预计，越来越多的消费者使用宽带连接，刺激了对网络广告的需求。

在11月7日，Google股价曾达到了747.24美元的最高记录。Google股价从600美元增长到700美元只用了不到1个月的时间。

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  Facebook宣布的新广告策略聚焦于“信赖者的推荐”，显然深植于病毒传播(viral distribution)手法。这种手法如今已众所周知，虽可让人气爆红，却也成为干扰的代名词，让Facebook的新策略有如一步险棋。

Facebook创办人Mark Zuckerberg坚称，Facebook使用者会乐观其成，因为他们看到的将是特别投其所好的广告，而且特别凸显自己朋友的推荐。他说：民众似乎偏好锁定目标的广告(targeted ads)，而这类广告的效果已大幅改善。我们今天要说的重点是，这种广告已变得更自然、不突兀。

但仍有一些大问题。在现场采访的一名记者就质疑这一点，因为广告毕竟是广告，信赖者的推荐(trusted referrals)只不过是把触角延伸到正面的评鉴，但朋友在现实生活中提供的建议仍以劝你别买占大多数。

或许更大的困扰在于，若你登记成为Facebook上某广告主群组(例如某球鞋品牌)的粉丝，那么你友人简介栏中该品牌的社交广告(Social Ads)旁边，就会自动显示出你的名字，而Zuckerberg说，目前还没办法选择移除。

他对记者说说：这是第一版。他说，Facebook Ads才刚推出，未来可能调整目前这种无法选择退出(某粉丝群组)的政策。宣布一项产品时，我们希望也同时推出，但今天推出的不是最后的版本。

Zuckerberg承诺，如果引起任何顾虑，Facebook会迅速采取行动。

Forrester Research分析师Jeremiah Owyang强调，Facebook的行动很小心翼翼。他说：使用者反弹的分贝应该很低，有几个理由。一，每天只展示两则社交广告。二，既然使用者已成为自己支持的某品牌的粉丝(选择加入)，他们是自找的。

Owyang接受CNET News.com电子邮件访问时表示：由于Facebook上已经有广告(flyers、横幅广告和赞助广告)，对一个功能免费使用的系统而言，这不是什么新的事情。

更让Facebook提高警觉的是，Facebook Ads的创始伙伴也担心使用者反弹。其中之一是Sarah Chubb，Conde Nast旗下CondeNet网络分部的总裁，这家公司将从周二晚间起，开始推出Epicurious和Flip.com品牌的搭售广告(tie-in ads)。

Chubb说：有趣的是，利用这项服务的广告主正在思考，哪些信息最能引起使用者的共鸣。我认为，我们冒的风险，是可能导致民众回避。

但Chubb还是表示乐观。我们为自己的网站打广告，未来也可能为我们的杂志打广告。而我们的网站奠基于非常垂直性的兴趣范畴，例如食品与旅游。因为这些是消费者认同度高的事情，而且乐意在Facebook上交流的兴趣，我们认为冒的险不大。

至于有记者问到有Facebook克星之称的Google OpenSocial平台，Zuckerberg表示，他并没有因此而寝食难安。我们忙着推出这项广告计划，没时间研究那个。等他们推出时再说吧。

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良好的人际关系能够使人获得安全感和归属感，给人精神上的愉悦和满足，促进身心健康，因此大家普遍渴望建立良好的人际关系。但是，许多人常常不能如愿，有严重的失败感。怎样给别人喜欢自己的理由，建立一个良好的人际关系？遵循以下五个交往原则至关重要：

一是互益原则

人际关系，实际上是人与人之间心理上的关系，反映了个人或群体寻求满足其社会需要的心理状态。因此，人际关系的变化与发展决定于双方社会需要的满足的程度。如果双方在相互交往中都获得了各自的社会需要的满足，相互之间才能发生并保持接近的心理关系，表现为友好的情感，反之就可能彼此疏远。不同层次的人际关系反映了人和人之间相互需要的吸引的程度。

二是诚信原则

以诚待人，讲求信义是人际交往得以延续和深化的保证。在交往中，只有彼此抱着心诚意善的动机和态度，才能相互理解、接纳、信任，感情上引起共鸣，使交往关系巩固和发展。

三是尊重原则

尽管由于主、客观因素影响，人与人在气质、性格、能力、知识等方面存在差异，但在人格上是平等的。只有尊重自己和尊重他人，才能保持人际交往各方的平等地位。

四是宽容原则

宽容表现在对非原则问题不斤斤计较，能够宽以待人，求同存异，以德报怨。宽容有助于扩大交往空间，滋润人际关系，消除人际间的紧张和矛盾。在人际交往中，由于个体差异或不可预见的阴差阳错，因误会、不理解而产生矛盾不可避免。如果有人刺着你或伤着你，你就耿耿于怀，以牙还牙，必然导致恶性循环。反之，如果你相信人的感情是可以诱导的，绝大多数人都可以良心发现，虚怀若谷，宽容别人，“投之以木桃”，则他人迟早也会礼尚往来而“报之以琼瑶”的。

五是适度原则

交往的时间要适度。要防止因过于强调交往的重要性而投入太多的时间和精力。

交往的距离要适度。朋友之间保持一定的距离是很必要的，只是不同程度的朋友其距离的大小可以有区别。

交往的频度要适度。有些人交往，关系好时，形影不离。一朝不和，即互相攻击，老死不相往来，这对双方的心理健康和人际关系发展都不利。人际交往，应该疏密有度。

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本报讯 记者黄鑫报道：一直专注于C2C（个人对个人）领域的淘宝网日前正式宣布将战略重点转向B2C（企业对个人）。随着以淘宝网为代表的C2C电子商务运营商相继进入B2C领域，使得电子商务的市场竞争格局悄然生变。

据统计，2007年上半年，淘宝网总成交额突破157亿元，与2006年上半年相比增长了近200％。在销售前10位的商品中，日用品占据了6个。2007年上半年，每天登录淘宝购物的不重复访问者超过600万，与大卖场一个门店一天的平均客流量为1.1万人相比，淘宝网一天的人流量相当于近600个大卖场。

淘宝网副总裁张宇认为，目前淘宝网进军B2C市场的时机已经成熟，一方面网购消费者已经逐渐习惯网上购物，并开始把相当部分的日常购物行为转移到网上，网购品种日益增多，对网购产生依赖，另一方面网购人群的年龄分布和地域分布都在扩大。

此外，淘宝网在C2C领域发展的过程中也积累了大量的客户基础。据了解，仅淘宝的品牌商城，2007年上半年就有超过7827家厂商申请，目前成功入驻的厂商有近2000家。

随着C2C平台影响力的日益扩大，入驻企业的增多，淘宝、易趣与原B2C电子商务巨头的竞争已不可避免。专家表示，在这场竞争中，C2C平台不乏优势，因为它只需提供交易平台与网络支付手段，而品牌产品的三包、库存和物流则由持有品牌的厂商包办。B2C电子商务公司除了提供平台外，还要面临进货、库存、物流等一系列难题。如果他们能更好地解决这些问题，则获取了区别于C2C平台的独特优势。

来源：经济日报

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